Сегодня мы сфокусируемся на 3-м уровне пирамиды оценки: Реакция-Обучение — Поведение — Влияние — Возврат на инвестиции. Это уровень «Поведение» (внедрение и применение на рабочем месте).
О первых 2-х уровнях читайте по тегу #center_ch_рои
Все начинается с целей.Самое важное – на старте, совместно с заказчиком, лидером и членами команды поставить изначальные цели уровня «Поведение», отвечая на вопросы:-Как должно измениться поведение членов команды, чтобы максимально продвинуть ее вперед к стратегическим и тактическим целям?-Какой вид поведения можно считать критически важным в текущих бизнес условиях?Положительная эмоциональная реакция команды и демонстрация на сессиях новых навыков взаимодействия еще не означает практическую эффективность коучинга для повседневной работы команды.

Уровень «Поведение» считается самым сложным в работе : заставить что-то применять, действуя в формате коучинга, нельзя — можно лишь создать условия, чтобы участники захотели cделать новые модели поведения обычными в своей работе.Поэтому необходимо формировать партнёрство с командой — «положительный климат».
Результат работы с командой в коучинге сродни зерну, которое важно поместить в правильную среду для роста и развития.Если среда будет питательной и благоприятной, то уже вскоре стоит ожидать обильные всходы. Если нет – ожидать нечего. Д.Киркпатрик называет это «положительным климатом».Качество климата во многом зависит от поддержки спонсора командного коучинга:
-Поэтому рекомендуется активно привлекать спонсоров к обсуждению целей, условий и вызовов программы, к оценке программы и периодически запрашивать их обратную связь.-На применение нового поведения влияет также наличие или отсутствие системы поощрения членов команды за внедрение новых моделей взаимодействия (нематериальное или материальное/созданное самой командой или в целом в компании).
Сроки проведения.Оценка применения происходит обычно уже после окончания коучингового взаимодействия, показывая насколько стабильны оказались изменения — как правило, в течение нескольких месяцев.Возможно также отслеживать применение в процессе, привлекая внимание в начале каждой сессии к тем реальным действиям, которые были предприняты командой между встречами.
Методы оценки.Мало затратный и при этом эффективный метод – дневники самонаблюдения и саморефлексии. Особенно хорошо работают как дополнение к разработанным планам действий.Другие методы подробно рассматриваются на курсе «Цели, Результаты и ROI программ коучинга и обучения в организациях» — подробности в директ.

Подведем итоги:-Подлинный интерес бизнеса начинается на уровне оценки нового поведения.-При презентации итогов командного коучинга заказчику результаты уровня «Поведение» стоит раскрывать детально, указывать барьеры и продвигающие факторы, характерные для данной команды, а также быть готовым к повышенному вниманию к ним со стороны менеджмента.